中小企如何設(shè)計(jì)業(yè)薪酬方案？

　　公司薪酬方案的設(shè)計(jì)是公司進(jìn)行薪酬管理工作的一個(gè)重要方面。只有根據(jù)合理的工資管理制度設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)員工的具體工作貢獻(xiàn)；同時(shí)根據(jù)對(duì)薪酬分配的嚴(yán)格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，使公司員工的工作報(bào)酬同公司的經(jīng)濟(jì)效益以及員工自己的工作貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。正睿咨詢(xún)?yōu)槟鷰?lái)中小企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

　　企業(yè)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)是指在經(jīng)過(guò)周密的調(diào)查、系統(tǒng)分析研究有關(guān)情況的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和原則，確定薪酬管理的目的和內(nèi)容，擬定具體的薪酬管理辦法，使其形成一個(gè)用文字表述的、各組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體的工作過(guò)程。

　　企業(yè)員工薪酬方案設(shè)計(jì)策略，反映了薪酬制度設(shè)計(jì)的著力點(diǎn)，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬方案評(píng)價(jià)的切入點(diǎn)。薪酬方案設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)內(nèi)容：

　　工資水平的市場(chǎng)定位。進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平以及企業(yè)薪酬管理文化，定位企業(yè)的工資是高于、相當(dāng)于還是低于市場(chǎng)平均水平。

　　薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。員工薪酬通常由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬占總薪酬中的比例大，則說(shuō)明企業(yè)重視薪酬的保障功能；反之如果浮動(dòng)薪酬比例大，則說(shuō)明企業(yè)重視薪酬的激勵(lì)功能。兩者比例的平衡要受到企業(yè)支付能力的限制。

　　崗位價(jià)值。立足于崗位在企業(yè)內(nèi)部的貢獻(xiàn)價(jià)值，以及崗位在市場(chǎng)上的價(jià)值水平，平衡企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，保持企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的情況，企業(yè)文化以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等而定。企業(yè)內(nèi)部行政層級(jí)多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，或企業(yè)處于初創(chuàng)階段、員工渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，則可將重點(diǎn)放在激勵(lì)個(gè)人上面；而如果企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化，行政層級(jí)或企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)行為，則可將重點(diǎn)放在激勵(lì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)上面。

　　不同類(lèi)型員工的薪酬策略。針對(duì)員工的崗位特點(diǎn)，可以采取不同的績(jī)效考核辦法。針對(duì)員工的心理生理特征，可以制定出不同的薪酬方案。企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)要體現(xiàn)合理、合適和有效的原則。

　　企業(yè)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程可以分為六個(gè)步驟。

　　第一，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的薪酬管理策略。薪酬策略是企業(yè)文化的重要組成部分，是設(shè)計(jì)員工薪酬方案的前提，對(duì)薪酬制度的確立起到了指導(dǎo)性的作用。薪酬策略是企業(yè)看待員工的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。

　　第二，工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是建立企業(yè)薪酬制度的重要依據(jù)。工作分析將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖，以及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。崗位評(píng)價(jià)將對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，以確定崗位序列，并以此作為確定企業(yè)基本薪酬制度的依據(jù)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，能夠準(zhǔn)確把握崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境以及員工所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。

　　第三，薪酬調(diào)查。企業(yè)的薪酬調(diào)查可以分為企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬調(diào)查以及企業(yè)內(nèi)部的公平性薪酬調(diào)查。外部調(diào)查是要獲取本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，參看同行或同地區(qū)其他企業(yè)現(xiàn)有薪酬，對(duì)本企業(yè)薪酬做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬方案對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部調(diào)查要收集員工對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)重點(diǎn)等方面的看法，實(shí)現(xiàn)薪酬方案對(duì)內(nèi)的公平性。

　　第四，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付的薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)并非隨意性的，而是具有一定的規(guī)律性，并在具體的薪酬制度中加以規(guī)定。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以得到表明每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的準(zhǔn)許、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或者象征性的金額數(shù)量。如果工作難度大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度高，崗位重要，那么就意味著這個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值較大。

　　第五，薪酬分級(jí)和定薪。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)并確定了薪酬結(jié)構(gòu)曲線后，就要將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)或職級(jí)系列，這一步驟可以確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。

　　第六，薪酬制度的控制與管理。薪酬方案設(shè)計(jì)完成后，要認(rèn)真統(tǒng)計(jì)、記錄各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，提出薪酬的預(yù)算方案。企業(yè)還要定期進(jìn)行復(fù)核檢查，并采用一定的措施對(duì)企業(yè)的人工成本進(jìn)行控制，提高員工的薪資效率。

　　企業(yè)的員工薪酬制度設(shè)計(jì)要得以切實(shí)貫徹，實(shí)現(xiàn)其持續(xù)正常運(yùn)作并發(fā)揮其應(yīng)有的功能，需要企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪凸芾恚@也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、相當(dāng)復(fù)雜的工作。

　　正睿咨詢(xún)通過(guò)持續(xù)深入研究中國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，潛心參悟中國(guó)傳統(tǒng)文化與國(guó)外先進(jìn)的管理理論的融合之道，建立起了一套行之有效的系統(tǒng)管理咨詢(xún)方法體系。謀求“勢(shì)、道、術(shù)”的結(jié)合，在戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)咨詢(xún)、人力資源咨詢(xún)、品牌營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)、業(yè)績(jī)管理咨詢(xún)、精益生產(chǎn)咨詢(xún)等領(lǐng)域取得了卓著的成就，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面進(jìn)行了廣泛的研究，已成功助力36個(gè)行業(yè)的1000多家龍頭企業(yè)獲得成功，推動(dòng)100多家上市企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。